L'avis d'inaptitude est l'un des actes les plus lourds de conséquences de la vie professionnelle : rendu par le médecin du travail à l'issue d'une visite de reprise ou à la demande du salarié, il constate que l'état de santé du salarié ne lui permet plus d'occuper son poste, et déclenche une procédure qui aboutit, dans la majorité des cas, à un licenciement. Pourtant, l'inaptitude n'est ni une fatalité ni une fin de droits : l'avis peut être contesté dans un délai très court, l'employeur doit rechercher un reclassement loyal et sérieux, le salaire doit être repris au bout d'un mois, et le licenciement, lorsqu'il intervient, ouvre droit à des indemnités — doublées lorsque l'inaptitude a une origine professionnelle — et se contrôle strictement. Cet article explique ce qui se passe après l'avis, ce que le salarié peut faire et ce que le cabinet vérifie dans chaque dossier.
Comment l'inaptitude est constatée
L'inaptitude est constatée par le médecin du travail seul — non par le médecin traitant, ni par le médecin-conseil de la sécurité sociale —, à l'issue d'une visite de reprise (obligatoire après un arrêt d'au moins trente jours pour maladie ou accident non professionnel, ou après tout arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, ou après un congé maternité), ou d'une visite demandée par le salarié à tout moment. Le médecin doit avoir réalisé un examen médical, une étude du poste et des conditions de travail, et un échange avec l'employeur ; il peut demander un second examen dans les quinze jours. L'avis, rédigé sur un formulaire réglementaire, précise les capacités restantes du salarié et ses conclusions sur le reclassement, et peut comporter l'une des deux mentions qui dispensent l'employeur de reclasser : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
L'inaptitude se distingue de l'invalidité (notion de sécurité sociale, sans effet direct sur le contrat) et du handicap. Elle est totale ou partielle, temporaire ou définitive, et, surtout, d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle, même partiellement) ou non professionnelle — distinction qui double les indemnités.
Contester l'avis : quinze jours
Le salarié comme l'employeur peuvent contester l'avis, les propositions, conclusions ou indications du médecin du travail devant le conseil de prud'hommes, en référé, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, à peine d'irrecevabilité. Le conseil peut confier une mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail, et sa décision se substitue à l'avis. La contestation est utile lorsque le salarié estime pouvoir continuer à travailler (éventuellement avec des aménagements), ou, à l'inverse, lorsque l'employeur conteste une inaptitude qu'il juge injustifiée ; elle est fréquente lorsque l'avis contient une mention dispensant du reclassement, que le salarié souhaite faire supprimer pour conserver une chance d'être reclassé. Le délai de quinze jours ne se rattrape pas : dès la réception de l'avis, consultez. Voir notre page licenciement pour inaptitude.
L'obligation de reclassement de l'employeur
Sauf mention expresse de dispense, l'employeur doit, avant tout licenciement, rechercher un reclassement : proposer au salarié un autre emploi, approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par mutation, aménagement, adaptation ou transformation de postes ou aménagement du temps de travail, en tenant compte des conclusions du médecin et de ses indications sur les capacités du salarié. La recherche s'étend à toutes les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent la permutation du personnel, en France. L'employeur doit consulter le CSE sur les propositions de reclassement (à peine de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour toute inaptitude depuis 2017), interroger le médecin du travail en cas de doute sur la compatibilité d'un poste, et, s'il ne peut reclasser, notifier par écrit au salarié les motifs qui s'opposent au reclassement avant d'engager la procédure de licenciement.
Le salarié peut refuser une proposition de reclassement ; un refus abusif d'un poste conforme prive de l'indemnité spéciale en cas d'inaptitude professionnelle, mais un refus d'un poste inadapté ou entraînant une modification du contrat n'est pas fautif. Le reclassement doit être loyal et sérieux : des propositions de pure forme, un poste manifestement inadapté, l'absence de recherche dans le groupe, une recherche postérieure à la décision de licencier, sont sanctionnés. C'est le point que le cabinet examine en premier dans chaque dossier.
Le salaire pendant la procédure
Entre l'avis d'inaptitude et le reclassement ou le licenciement, le contrat est suspendu et le salaire n'est pas dû — sauf au bout d'un mois : si, dans le mois suivant l'avis, le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l'emploi précédent, jusqu'au reclassement ou au licenciement. Cette règle, souvent ignorée, permet au salarié de ne pas rester sans ressources pendant une procédure qui traîne ; elle joue même si le salarié est en arrêt de travail et perçoit des indemnités journalières (avec coordination). En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, le salarié perçoit en outre, pendant le mois, une indemnité temporaire d'inaptitude versée par la CPAM.
Le conseil du cabinet : ne démissionnez pas et ne signez pas de rupture conventionnelle après un avis d'inaptitude sans avoir mesuré ce que vous perdez. Le licenciement pour inaptitude ouvre droit au préavis (payé sans être exécuté si l'inaptitude est professionnelle) et à l'indemnité de licenciement — doublée si l'inaptitude est professionnelle —, et permet de contester le manquement au reclassement. Une démission ou une rupture négociée à la hâte fait perdre tout cela.
Le licenciement pour inaptitude et les indemnités
Si le reclassement est impossible ou refusé, l'employeur peut licencier, en respectant la procédure ordinaire (convocation, entretien préalable, notification), en visant l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement. Les indemnités dépendent de l'origine :
| Inaptitude non professionnelle | Inaptitude professionnelle | |
|---|---|---|
| Indemnité de licenciement | Légale ou conventionnelle | Indemnité spéciale = double de l'indemnité légale (ou conventionnelle si plus favorable), sauf refus abusif d'un reclassement |
| Préavis | Non exécuté, non payé (sauf reclassement impossible du fait de l'employeur) ; mais pris en compte pour l'ancienneté | Indemnité compensatrice égale au préavis, versée sans exécution |
| Congés payés | Indemnité compensatrice | Indemnité compensatrice |
| Chômage | Droits ouverts | Droits ouverts |
L'inaptitude est professionnelle dès lors qu'elle a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement — même si la CPAM n'a pas encore reconnu le caractère professionnel, même si l'arrêt a été requalifié en maladie ordinaire à un moment. Le salarié doit établir ce lien (certificats, déclaration d'accident, décision de la CPAM) ; le cabinet le fait valoir dans les dossiers où l'employeur a appliqué le régime non professionnel. Voir nos pages accident du travail et droits du salarié et reconnaissance d'une maladie professionnelle.
Contester le licenciement
Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, n'a pas consulté le CSE, n'a pas notifié les motifs de l'impossibilité de reclassement, a licencié avant l'expiration des délais, ou lorsque l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur (harcèlement, surcharge, manquement à l'obligation de sécurité) — auquel cas le salarié obtient en outre des dommages et intérêts pour ce manquement, voire la nullité du licenciement en cas de harcèlement. Il est nul s'il est en réalité motivé par l'état de santé (discrimination). Les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s'ajoutent alors aux indemnités de rupture, dans les limites du barème (écarté en cas de nullité). Le délai pour agir est de douze mois. Voir nos pages licenciement abusif, harcèlement moral au travail et burn-out et souffrance au travail.
L'après : sécurité sociale et reconversion
Le salarié inapte peut relever d'une pension d'invalidité (voir pension d'invalidité), d'une rente en cas d'accident du travail avec séquelles (voir rente accident du travail et capital), d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé facilitant la reconversion (voir recours MDPH et CDAPH), et bénéficie de l'assurance chômage et, en cas d'inaptitude professionnelle, d'un abondement de son compte personnel de formation. Le cabinet coordonne ces volets avec le litige prud'homal.
Questions fréquentes
Prendre rendez-vous
Vous venez de recevoir un avis d'inaptitude, ou votre employeur engage un licenciement pour inaptitude ? Contactez le cabinet Drai Attal au 04 72 61 18 18 ou via le formulaire ci-dessous. Nous vous recevons à Lyon 3e ou en visioconférence.