Harcèlement moral au travail : votre avocat à Lyon et à Paris

Humiliations répétées, mise à l'écart, surcharge ou privation de travail, objectifs inatteignables, remarques dévalorisantes devant les collègues, contrôle permanent : le harcèlement moral prend des formes multiples, souvent insidieuses, et laisse des traces durables sur la santé. Le droit du travail le sanctionne sévèrement, mais la victime se heurte à une difficulté majeure : prouver ce qui se passe à huis clos, face à un employeur qui conteste et à des collègues qui hésitent à témoigner.

Le cabinet Drai Attal, avocat à Lyon 3e, accompagne depuis plus de trente ans les salariés victimes de harcèlement moral dans la constitution de leur dossier, la négociation avec l'employeur et le contentieux devant le conseil de prud'hommes de Lyon, les juridictions du Rhône, de Paris et d'Île-de-France. Maître Pascale Drai Attal conseille également les employeurs sur la prévention et le traitement des signalements.

La définition légale

L'article L1152-1 du Code du travail dispose qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Quatre éléments se dégagent de cette définition :

• Des agissements répétés : un acte isolé, même grave, ne constitue pas un harcèlement moral (il peut relever d'une autre qualification). La répétition peut s'étendre sur une courte période.
• Une dégradation des conditions de travail, réelle ou possible.
• Une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel, ou le risque d'une telle atteinte.
• L'indifférence de l'intention : le harcèlement est caractérisé même si son auteur n'avait pas l'intention de nuire. C'est ce qui permet de sanctionner le harcèlement managérial, résultant de méthodes de gestion appliquées à tous.

Le harcèlement peut émaner d'un supérieur hiérarchique, d'un collègue, d'un subordonné ou d'un tiers (client, fournisseur). L'employeur en répond dans tous les cas au titre de son obligation de sécurité.

Le régime probatoire aménagé

C'est le point décisif. L'article L1154-1 du Code du travail organise un partage de la charge de la preuve favorable au salarié : celui-ci présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les éléments de fait habituellement produits sont :

• des courriels, SMS, messages à la tonalité humiliante ou aux exigences déraisonnables ;
• des attestations de collègues, anciens collègues, clients, rédigées selon les formes de l'article 202 du Code de procédure civile ;
• des certificats médicaux du médecin traitant, du psychiatre, du médecin du travail, décrivant l'état de santé et le lien allégué avec le travail ;
• les arrêts de travail et leur chronologie ;
• les alertes adressées à l'employeur, aux représentants du personnel, au médecin du travail, à l'inspection du travail ;
• les comptes rendus d'entretien, les évaluations contradictoires, les changements d'affectation ou de fonctions ;
• un journal tenu par le salarié, daté et précis, qui n'a pas de valeur probante en soi mais structure le dossier.

Notre article comment prouver un harcèlement moral au travail détaille cette méthode.

Le conseil du cabinet : n'attendez pas d'être à bout pour constituer votre dossier. Datez, conservez, sauvegardez hors de l'entreprise (dans le respect de la confidentialité) tout ce qui documente la situation, et alertez par écrit. Le juge apprécie l'ensemble des éléments pris dans leur globalité.

Que faire lorsque l'on est victime ?

Plusieurs démarches peuvent être engagées, souvent en parallèle :

1. Alerter l'employeur par écrit. Il est tenu par une obligation de prévention et de sécurité ; il doit diligenter une enquête et prendre les mesures nécessaires. Son inaction constitue un manquement distinct, indemnisable.
2. Saisir les représentants du personnel, qui disposent d'un droit d'alerte, et le médecin du travail, qui peut préconiser un aménagement ou une mutation.
3. Saisir l'inspection du travail, qui peut intervenir dans l'entreprise.
4. Engager une médiation, prévue par le Code du travail, si les parties y consentent.
5. Déposer plainte : le harcèlement moral est un délit puni par l'article 222-33-2 du Code pénal de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende.
6. Saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts, la nullité d'une sanction ou d'un licenciement, ou la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur.

Le délai de prescription de l'action civile est de cinq ans à compter du dernier fait de harcèlement.

Les sanctions et l'indemnisation

Devant le conseil de prud'hommes, la reconnaissance du harcèlement moral ouvre plusieurs droits :

• Des dommages et intérêts réparant le préjudice moral et, le cas échéant, le préjudice de santé, dont le montant dépend de la durée, de l'intensité des faits et de leurs conséquences.
• Des dommages et intérêts distincts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, lorsqu'il n'a pas réagi au signalement.
• La nullité de toute mesure prise à la suite d'un harcèlement ou de sa dénonciation : sanction, mutation, licenciement. Le licenciement nul donne droit à la réintégration ou à une indemnité d'au moins six mois de salaire, sans plafond.
• La résiliation judiciaire du contrat, ou la requalification d'une prise d'acte en licenciement nul, lorsque le salarié a quitté l'entreprise en raison du harcèlement.
• La reconnaissance du caractère professionnel d'un burn-out ou d'une dépression, par la voie de la sécurité sociale, avec les conséquences décrites sur nos pages maladie professionnelle et faute inexcusable de l'employeur.

La défense de l'employeur et du salarié mis en cause

Le cabinet intervient également aux côtés des employeurs confrontés à un signalement : conduite d'une enquête interne loyale, mesures conservatoires, sanction de l'auteur, réponse à une procédure prud'homale. Il défend aussi les salariés injustement accusés de harcèlement, pour qui les conséquences professionnelles et pénales peuvent être lourdes. Voir notre page avocat employeur en droit social.

Pourquoi choisir le cabinet Drai Attal ?

• Une écoute attentive et une prise en charge globale, du dossier médical au contentieux.
• Une maîtrise du régime probatoire spécifique au harcèlement.
• Une articulation des volets prud'homal, sécurité sociale et pénal.
• Une intervention à Lyon, dans le Rhône, à Paris et en Île-de-France.

Prendre rendez-vous

Vous subissez un harcèlement moral au travail ? Contactez le cabinet Drai Attal au 04 72 61 18 18 ou via le formulaire ci-dessous. Nous vous recevons à Lyon 3e ou en visioconférence, en toute confidentialité.