Clause de non-concurrence : votre avocat à Lyon et à Paris

La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la fin de son contrat, d'exercer une activité concurrente de celle de son ancien employeur. Elle protège légitimement l'entreprise contre le départ d'un commercial avec son portefeuille, d'un ingénieur avec un savoir-faire, ou d'un cadre avec la connaissance de la stratégie. Mais elle restreint la liberté du travail, et la jurisprudence l'encadre strictement : elle n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise, limitée dans le temps et l'espace, tient compte des spécificités de l'emploi et comporte une contrepartie financière. Beaucoup de clauses sont nulles ; beaucoup d'employeurs oublient de les lever ou de les payer ; beaucoup de salariés ignorent qu'ils peuvent en réclamer la contrepartie — ou qu'ils s'exposent à des sanctions en les violant.

Le cabinet Drai Attal, avocat à Lyon 3e, intervient dans tous les litiges relatifs aux clauses de non-concurrence, pour les salariés comme pour les employeurs, devant le conseil de prud'hommes de Lyon, les juridictions du Rhône, de Paris et d'Île-de-France. Maître Pascale Drai Attal exerce en droit du travail depuis 1992.

Les conditions de validité

Selon une jurisprudence fixée depuis 2002, la clause de non-concurrence n'est licite que si elle remplit cumulativement quatre conditions :

1. Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise : le salarié doit occuper un poste qui lui donne accès à la clientèle, aux secrets ou au savoir-faire. Une clause imposée à un employé sans contact avec la clientèle ni accès à des informations sensibles est nulle.
2. Elle est limitée dans le temps (en pratique, un à deux ans au maximum, selon les conventions collectives) et dans l'espace (une zone géographique définie, proportionnée au rayonnement de l'entreprise et à l'activité du salarié).
3. Elle tient compte des spécificités de l'emploi : elle ne doit pas empêcher le salarié d'exercer toute activité conforme à sa formation et à son expérience. Une clause qui rend impossible tout emploi dans le secteur est nulle.
4. Elle comporte une contrepartie financière versée après la rupture, dont le montant ne doit pas être dérisoire (les conventions collectives fixent souvent un minimum, et la jurisprudence écarte les contreparties manifestement insuffisantes, de l'ordre de moins de 10 % du salaire). La contrepartie ne peut pas être versée pendant l'exécution du contrat ni varier selon le mode de rupture (une clause qui la supprime en cas de démission ou de faute est nulle).

La clause doit figurer dans le contrat de travail ou un avenant signé, ou dans la convention collective à laquelle le contrat renvoie expressément.

La nullité et ses conséquences

Lorsqu'une condition fait défaut, la clause est nulle : le salarié est libre d'exercer une activité concurrente, et il peut en outre obtenir des dommages et intérêts s'il l'a respectée en croyant y être tenu, en réparation de l'atteinte à sa liberté du travail. Le juge peut aussi, plutôt que de l'annuler, réduire une clause excessive dans sa durée ou son étendue, en particulier lorsque la convention collective fixe des limites. Seul le salarié peut invoquer la nullité ; l'employeur ne peut pas s'en prévaloir pour échapper au paiement de la contrepartie.

Le conseil du cabinet : avant de signer un contrat contenant une clause de non-concurrence, faites-la vérifier, et négociez sa durée, sa zone et sa contrepartie. Après la rupture, ne partez jamais du principe qu'une clause est nulle sans avis : la violation d'une clause valable coûte cher.

La contrepartie financière : un droit souvent ignoré

Dès lors que la clause est valable et que l'employeur ne l'a pas levée, le salarié a droit à la contrepartie financière, mois par mois, pendant toute la durée de l'interdiction — même s'il retrouve un emploi non concurrent, même s'il a été licencié pour faute grave, et même s'il est à la retraite (sauf clause contraire valable). L'employeur qui ne la verse pas peut être condamné à son paiement avec intérêts, et le salarié est alors libéré de son obligation à compter du défaut de paiement, tout en conservant droit à la contrepartie pour la période où il a respecté la clause. La contrepartie a la nature d'un salaire : elle est soumise à cotisations et imposable, et se prescrit par trois ans.

La levée de la clause

L'employeur peut renoncer à la clause, et donc s'exonérer de la contrepartie, à condition de le faire dans les formes et délais prévus par le contrat ou la convention collective — souvent dans les quinze jours ou le mois suivant la notification de la rupture. À défaut de stipulation, la levée doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié, par écrit, de façon claire et non équivoque. Une levée tardive est sans effet : la contrepartie est due pour toute la durée de la clause. En cas de rupture conventionnelle, la levée doit intervenir au plus tard à la date de rupture fixée par la convention. Le cabinet vérifie systématiquement la régularité des levées, source fréquente de rappels pour les salariés.

La violation de la clause

Le salarié qui exerce une activité concurrente en violation d'une clause valable s'expose à :

• la perte de la contrepartie financière pour l'avenir et la restitution de celle perçue depuis la violation ;
• des dommages et intérêts au profit de l'ancien employeur, ou le paiement de la clause pénale stipulée (que le juge peut modérer) ;
• une injonction de cesser l'activité, obtenue en référé sous astreinte ;
• pour le nouvel employeur qui l'a embauché en connaissance de cause, une action en concurrence déloyale et une condamnation solidaire.

La preuve de la violation incombe à l'ancien employeur : constat de commissaire de justice, Kbis de la nouvelle entreprise, témoignages de clients, publications sur les réseaux professionnels. Le cabinet intervient en demande comme en défense.

Les clauses voisines

• La clause de non-sollicitation (ne pas démarcher les clients ou débaucher les salariés) : moins restrictive, souvent valable sans contrepartie lorsqu'elle est limitée, mais requalifiée en non-concurrence si elle interdit en pratique toute activité.
• La clause d'exclusivité, applicable pendant le contrat, sans contrepartie, sous conditions pour les temps partiels.
• La clause de confidentialité, sans limite de durée ni contrepartie, portant sur les informations secrètes.
• La clause de dédit-formation, obligeant à rembourser une formation en cas de départ anticipé.

Même en l'absence de clause, l'ancien salarié reste tenu d'une obligation de loyauté : le détournement de clientèle par des procédés déloyaux ou l'utilisation de fichiers de l'ancien employeur engagent sa responsabilité.

Négocier la clause lors de la rupture

La clause de non-concurrence est un enjeu de toute négociation de départ : le salarié a intérêt à obtenir sa levée s'il souhaite rejoindre un concurrent, ou son maintien avec contrepartie s'il n'en a pas l'intention ; l'employeur a intérêt à la lever pour économiser la contrepartie, ou à la maintenir pour protéger sa clientèle. Le cabinet intègre ce paramètre dans les négociations de rupture conventionnelle et de transaction. Pour les employeurs, il rédige des clauses valables et proportionnées ; voir notre page rédaction et audit de contrats de travail.

Pourquoi choisir le cabinet Drai Attal ?

• Une pratique de plus de trente ans du contentieux des clauses de non-concurrence devant le conseil de prud'hommes de Lyon et de Paris.
• Une expertise des deux côtés : salariés qui contestent ou réclament, employeurs qui protègent ou poursuivent.
• Une intégration systématique de la clause dans les négociations de départ.
• Une intervention à Lyon, dans le Rhône, à Paris et en Île-de-France.

Prendre rendez-vous

Vous souhaitez faire vérifier, annuler, faire payer ou faire respecter une clause de non-concurrence ? Contactez le cabinet Drai Attal au 04 72 61 18 18 ou via le formulaire ci-dessous. Nous vous recevons à Lyon 3e ou en visioconférence.