Comment faire payer ses heures supplémentaires ?

Des semaines à 45 heures payées 35, des courriels envoyés à 22 heures, des permanences le samedi, un forfait jours signé sans entretien ni suivi, des heures « récupérées » qui ne le sont jamais : les heures supplémentaires impayées sont le premier poste de rappel de salaire devant les conseils de prud'hommes, et l'un des plus accessibles pour le salarié, depuis que la Cour de cassation a allégé sa charge de la preuve. Elles se réclament pendant trois ans, avec les majorations, les congés payés afférents, et parfois une indemnité pour travail dissimulé de six mois de salaire. Encore faut-il savoir ce qui constitue une heure supplémentaire, comment la prouver, comment la chiffrer, et par quelle voie l'obtenir. Cet article décrit la méthode que le cabinet applique devant le conseil de prud'hommes de Lyon et ceux d'Île-de-France.

Ce qu'est une heure supplémentaire

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine (ou de la durée conventionnelle inférieure), à la demande de l'employeur ou avec son accord, même implicite. Trois précisions :

• le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles : temps de travail proprement dit, mais aussi astreintes avec intervention, temps de trajet entre deux clients, réunions, formation obligatoire, temps d'habillage dans certains cas ; les pauses et le trajet domicile-travail en sont exclus ;
• le décompte se fait par semaine civile (du lundi 0 h au dimanche 24 h), sauf aménagement du temps de travail sur une période plus longue (modulation, annualisation), qui doit résulter d'un accord collectif ;
• l'accord de l'employeur n'a pas à être exprès : la jurisprudence retient les heures rendues nécessaires par la charge de travail, connues de l'employeur et non interdites par lui.

Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les huit premières (de la 36e à la 43e heure) et de 50 % au-delà, sauf taux conventionnel différent (au minimum 10 %). Elles peuvent être remplacées par un repos compensateur équivalent si un accord le prévoit, et ouvrent droit, au-delà du contingent annuel (220 heures sauf accord), à une contrepartie obligatoire en repos. Les cadres au forfait jours n'ont pas d'heures supplémentaires — sauf si leur forfait est nul ou privé d'effet.

La preuve : une charge partagée

L'article L. 3171-4 du code du travail organise une preuve partagée : le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'il prétend avoir accomplies, pour permettre à l'employeur d'y répondre ; l'employeur doit ensuite produire ses propres éléments (l'obligation de contrôle du temps de travail pèse sur lui) ; et le juge forme sa conviction au vu de l'ensemble, sans pouvoir rejeter la demande au seul motif que les éléments du salarié seraient insuffisants. Depuis l'arrêt du 18 mars 2020, la Cour de cassation juge qu'un décompte établi par le salarié lui-même, même après coup, même sur la base de ses seuls souvenirs, semaine par semaine, constitue un élément suffisamment précis ; c'est alors à l'employeur de prouver les horaires réellement effectués. L'absence de tout système de contrôle du temps de travail se retourne contre lui.

Les éléments qui, en pratique, emportent la conviction :

1. un tableau de décompte hebdomadaire, indiquant pour chaque jour l'heure d'arrivée, l'heure de départ, les pauses, et le total ; établi au fil de l'eau, c'est l'idéal ; reconstitué a posteriori, il reste recevable s'il est précis et cohérent ;
2. les courriels et messages horodatés, envoyés tôt le matin, tard le soir ou le week-end, et les journaux de connexion à distance ;
3. les plannings, feuilles de présence, relevés de badgeuse, agendas partagés, tickets de pointage, relevés de caisse, feuilles de route ;
4. les attestations de collègues ou de clients sur les horaires d'ouverture, la présence habituelle, les astreintes ;
5. les demandes écrites adressées à l'employeur pour signaler la surcharge et réclamer le paiement, et ses réponses ;
6. les bulletins de paie, qui montrent l'absence d'heures payées ou une base horaire inférieure à la réalité.

Les enregistrements clandestins ne sont plus systématiquement écartés depuis 2023, s'ils sont indispensables et proportionnés, mais restent délicats. Voir notre page heures supplémentaires impayées.

Le forfait jours contesté

Des centaines de milliers de cadres sont au forfait jours : ils ne comptent pas leurs heures mais leurs jours (218 au plus), en contrepartie d'une autonomie réelle. Ce forfait n'est valable que si : un accord collectif le prévoit avec des garanties de suivi de la charge de travail et du repos ; une convention individuelle écrite a été signée ; le salarié dispose d'une autonomie réelle dans l'organisation de son emploi du temps ; l'employeur assure effectivement le suivi (entretien annuel sur la charge de travail, contrôle des jours, alerte). La Cour de cassation a annulé de nombreux accords de branche insuffisants et juge le forfait privé d'effet lorsque l'employeur n'applique pas les mesures de suivi. Le cadre dont le forfait est nul ou privé d'effet est rétabli dans le décompte horaire : il peut réclamer, sur trois ans, toutes les heures au-delà de 35 heures — des sommes souvent très importantes — en apportant la preuve de ses horaires par les mêmes moyens. Le cabinet vérifie systématiquement la validité du forfait des cadres qu'il assiste.

Le conseil du cabinet : commencez aujourd'hui un décompte. Un fichier, un agenda ou un carnet, dans lequel vous notez chaque jour vos heures d'arrivée et de départ et vos pauses, avec les courriels qui les corroborent, est la pièce qui fera gagner votre dossier — que vous soyez au décompte horaire ou au forfait jours dont vous doutez. Un décompte précis renverse la charge de la preuve ; une estimation globale ne suffit pas.

Le chiffrage

Le rappel se calcule semaine par semaine : heures au-delà de 35 (ou de la durée conventionnelle), taux horaire de base (salaire mensuel divisé par 151,67), majoration de 25 % puis 50 %, sur trois ans à compter de la demande (la prescription est de trois ans pour les salaires, et le salarié encore en poste peut remonter aux trois années précédant sa saisine). S'y ajoutent :

• l'indemnité de congés payés afférente (10 %) ;
• la contrepartie obligatoire en repos non prise au-delà du contingent, indemnisée ;
• les majorations pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés lorsque la convention collective les prévoit ;
• l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (six mois de salaire), lorsque l'employeur a intentionnellement mentionné sur les bulletins un nombre d'heures inférieur au réel — l'intention se déduit de l'ampleur et de la durée de la dissimulation, et du refus de payer malgré les réclamations ; voir travail dissimulé ;
• les dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales (10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur douze semaines) et non-respect des repos, qui causent nécessairement un préjudice ;
• l'incidence sur les indemnités de rupture (préavis, licenciement), calculées sur un salaire rehaussé.

Le cabinet établit ce chiffrage sous forme de tableau, semaine par semaine, qui constitue la pièce centrale du dossier.

Par quelle voie

1. La réclamation écrite à l'employeur, par lettre recommandée, avec le décompte : elle interrompt les discussions informelles, fait courir les intérêts et établit la mauvaise foi en cas de refus. Elle expose parfois le salarié à des représailles, illicites (un licenciement consécutif à une réclamation d'heures est nul s'il est fondé sur elle), mais réelles.
2. La négociation : dans le cadre d'une rupture (transaction, rupture conventionnelle), les heures supplémentaires sont un levier important ; voir négociation d'une transaction.
3. Le conseil de prud'hommes : saisine par requête, conciliation, jugement ; le salarié en poste peut agir ; le rappel est demandé avec les accessoires ; voir saisir le conseil de prud'hommes. Le référé prud'homal permet d'obtenir une provision lorsque les heures ne sont pas sérieusement contestables (plannings clairs, badgeuse).
4. L'inspection du travail, qui peut constater les infractions et dresser procès-verbal, sans toutefois recouvrer les sommes pour le salarié.

Le salarié licencié dispose de trois ans à compter de la rupture pour réclamer les heures des trois dernières années de travail ; il ne faut pas attendre.

Les objections de l'employeur et leurs réponses

• « Vous n'aviez pas l'autorisation » : l'accord implicite suffit si les heures étaient nécessaires et connues ; les courriels reçus le soir prouvent la connaissance.
• « Vous êtes cadre autonome » : seul un forfait jours valable et suivi exclut les heures supplémentaires ; le statut de cadre ne suffit pas.
• « Votre décompte est fait après coup » : recevable depuis 2020 ; c'est à l'employeur de produire ses propres relevés.
• « Vous avez récupéré » : la récupération doit être prouvée par l'employeur et résulter d'un accord.
• « Le salaire incluait les heures » : la clause d'inclusion doit être écrite, précise et le salaire effectivement supérieur au minimum majoré.

Pour aller plus loin

Le cabinet traite les heures supplémentaires dans le cadre plus large du contentieux du temps de travail — congés payés, RTT et temps de travail, télétravail, rappel de salaire — et conseille les employeurs sur la mise en place d'un décompte fiable, seule protection contre ces demandes ; voir avocat employeur en droit social.

Prendre rendez-vous

Vous effectuez des heures supplémentaires qui ne vous sont pas payées, ou vous doutez de la validité de votre forfait jours ? Contactez le cabinet Drai Attal au 04 72 61 18 18 ou via le formulaire ci-dessous. Nous vous recevons à Lyon 3e ou en visioconférence.