Licenciement pour inaptitude : votre avocat à Lyon et à Paris

Après un accident, une maladie ou un épuisement professionnel, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste. Cette décision ouvre une période d'incertitude : l'employeur doit rechercher un reclassement, reprendre le paiement du salaire au bout d'un mois s'il n'a ni reclassé ni licencié, et, en dernier recours, prononcer un licenciement pour inaptitude. Chacune de ces étapes est encadrée par des règles précises, et leur non-respect ouvre au salarié des droits à indemnisation souvent méconnus.

Le cabinet Drai Attal, avocat à Lyon 3e, accompagne les salariés déclarés inaptes, avant, pendant et après le licenciement, devant le conseil de prud'hommes de Lyon, les juridictions du Rhône, de Paris et d'Île-de-France. Maître Pascale Drai Attal conseille également les employeurs confrontés à un avis d'inaptitude.

L'avis d'inaptitude du médecin du travail

Seul le médecin du travail peut constater l'inaptitude, à l'issue d'un examen médical, d'une étude du poste et des conditions de travail, et d'un échange avec l'employeur. Depuis 2017, un seul examen suffit en principe ; un second peut être organisé dans les quinze jours si le médecin l'estime nécessaire.

L'avis d'inaptitude précise les conclusions du médecin : capacités restantes, indications sur le reclassement, ou mention expresse que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Ces deux mentions dispensent l'employeur de rechercher un reclassement.

L'avis peut être contesté par le salarié comme par l'employeur devant le conseil de prud'hommes, en référé, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification. Le conseil peut ordonner une mesure d'instruction confiée à un médecin-inspecteur du travail. Cette voie, peu utilisée, est parfois décisive : un avis irrégulier ou insuffisamment motivé fragilise l'ensemble de la procédure.

L'obligation de reclassement

Sauf dispense expresse du médecin, l'employeur doit rechercher un poste de reclassement adapté aux capacités du salarié, au sein de l'entreprise et, le cas échéant, des entreprises du groupe situées en France dont l'organisation permet la permutation du personnel. Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédent, au besoin par mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes, ou aménagement du temps de travail.

Les exigences posées par la jurisprudence sont concrètes :

• Les propositions doivent être écrites, précises et postérieures à l'avis d'inaptitude.
• L'employeur doit prendre en compte les préconisations du médecin du travail et le consulter à nouveau en cas de doute.
• Le comité social et économique doit être consulté sur les possibilités de reclassement, avant toute proposition au salarié, quelle que soit l'origine de l'inaptitude.
• Le refus par le salarié d'un poste conforme aux préconisations n'est pas fautif, mais il peut permettre à l'employeur de licencier.

L'employeur qui ne peut pas reclasser doit informer le salarié par écrit des motifs qui s'opposent au reclassement avant d'engager la procédure de licenciement. Un manquement à l'obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le conseil du cabinet : demandez copie de l'avis d'inaptitude et de tous les échanges entre l'employeur et le médecin du travail. Ces documents révèlent souvent que les recherches de reclassement ont été purement formelles.

Le délai d'un mois et la reprise du salaire

Si, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude, le salarié n'est ni reclassé ni licencié, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l'emploi occupé avant l'arrêt. Cette obligation vise à éviter que le salarié inapte reste sans ressources pendant que l'employeur temporise. Le cabinet réclame systématiquement ces rappels de salaire lorsque l'employeur a tardé.

Inaptitude d'origine professionnelle ou non

La distinction est déterminante pour les droits du salarié. Lorsque l'inaptitude a une origine professionnelle — accident du travail ou maladie professionnelle, même partiellement — le salarié bénéficie :

• d'une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l'indemnité légale, sauf si la convention collective prévoit mieux ;
• d'une indemnité compensatrice de préavis, alors même que le préavis ne peut pas être exécuté ;
• d'une consultation obligatoire du CSE et d'une information écrite sur les motifs empêchant le reclassement.

L'origine professionnelle est retenue dès lors que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement, indépendamment de la décision de la caisse primaire. Le cabinet intervient également sur le volet sécurité sociale de ces dossiers : reconnaissance d'un accident du travail, maladie professionnelle et faute inexcusable de l'employeur, qui permet une indemnisation complémentaire lorsque l'employeur avait conscience du danger.

Lorsque l'inaptitude n'a pas d'origine professionnelle, le salarié perçoit l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, mais pas d'indemnité de préavis (sauf disposition conventionnelle), le préavis n'étant pas exécutable.

Contester le licenciement pour inaptitude

Le salarié dispose de douze mois pour saisir le conseil de prud'hommes. Les fondements de contestation les plus fréquents sont :

• L'inaptitude consécutive à un manquement de l'employeur : lorsque l'inaptitude résulte d'un harcèlement, d'une surcharge de travail, d'une violation de l'obligation de sécurité ou d'un accident causé par l'employeur, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. C'est un moyen puissant, souvent combiné avec une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou manquement à l'obligation de sécurité.
• Le manquement à l'obligation de reclassement : recherches inexistantes, tardives ou non sérieuses, absence de consultation du CSE.
• L'irrégularité de la procédure : absence d'information écrite sur l'impossibilité de reclasser, non-respect du délai d'un mois.
• La discrimination liée à l'état de santé ou au handicap, qui entraîne la nullité du licenciement.

Les indemnités obtenues suivent le régime décrit sur notre page licenciement abusif : barème de l'article L1235-3, ou indemnité non plafonnée en cas de nullité.

Conseil aux employeurs

Le licenciement pour inaptitude est l'une des procédures les plus techniques du droit du travail : calendrier, consultation du CSE, rédaction des propositions de reclassement, information sur l'impossibilité de reclasser, calcul des indemnités selon l'origine de l'inaptitude. Le cabinet sécurise chacune de ces étapes pour les entreprises de Lyon et d'ailleurs. Voir notre page avocat employeur en droit social.

Pourquoi choisir le cabinet Drai Attal ?

• Une expertise combinée en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, indispensable dans les dossiers d'inaptitude.
• Une pratique de plus de trente ans devant le conseil de prud'hommes et le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon.
• Une analyse précise du calendrier et des obligations de reclassement.
• Une intervention à Lyon, dans le Rhône, à Paris et en Île-de-France.

Prendre rendez-vous

Vous avez été déclaré inapte ou licencié pour inaptitude ? Contactez le cabinet Drai Attal au 04 72 61 18 18 ou via le formulaire ci-dessous. Nous vous recevons à Lyon 3e ou en visioconférence.