Télétravail et litiges : votre avocat à Lyon et à Paris

Le télétravail s'est installé durablement dans les entreprises, et avec lui une nouvelle génération de litiges : un employeur qui impose brutalement le retour sur site après des années à distance, un salarié qui refuse un retour à temps plein, des frais de connexion et de matériel jamais remboursés, des sollicitations à toute heure, des accidents survenus à domicile contestés, une surveillance intrusive, ou un refus de télétravail opposé à un salarié handicapé ou aidant. Le cadre juridique — articles L1222-9 et suivants du Code du travail, accord national interprofessionnel de 2020, accords d'entreprise, chartes — donne des réponses, mais il laisse une large place à la négociation et à la preuve.

Le cabinet Drai Attal, avocat à Lyon 3e, conseille les salariés et les employeurs sur le télétravail et intervient dans les litiges qu'il génère, devant le conseil de prud'hommes de Lyon, les juridictions du Rhône, de Paris et d'Île-de-France. Maître Pascale Drai Attal exerce en droit du travail depuis 1992.

Le cadre juridique

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux, volontairement, en utilisant les technologies de l'information. Il est mis en place :

• par un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE, qui fixent les conditions de passage en télétravail et de retour, les modalités d'acceptation, de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge, les plages de disponibilité, et les conditions d'accès des salariés handicapés et des aidants ;
• à défaut, par accord individuel entre l'employeur et le salarié, formalisé par tout moyen (avenant, courriel).

En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure), le télétravail peut être imposé par l'employeur comme mesure de protection.

Le télétravail est-il un droit ?

Non. Le télétravail repose sur le double volontariat : l'employeur ne peut pas l'imposer hors circonstances exceptionnelles, et le salarié ne peut pas l'exiger. Deux nuances importantes :

• l'employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste éligible selon l'accord ou la charte doit motiver sa réponse ; un refus non motivé, ou fondé sur un motif discriminatoire, peut être contesté ;
• pour les salariés handicapés et les proches aidants, le refus doit être motivé par des raisons objectives, et l'employeur doit envisager le télétravail comme un aménagement raisonnable, sous peine de discrimination.

Le refus par le salarié d'un poste en télétravail n'est pas un motif de licenciement.

Le retour sur site et la modification du télétravail

C'est le litige le plus fréquent. La réponse dépend de la source du télétravail :

• Télétravail prévu par accord collectif ou charte : l'employeur peut y mettre fin dans les conditions et avec le préavis prévus par ces textes (souvent un à trois mois), en respectant les motifs éventuellement exigés. Une période d'adaptation est généralement prévue, pendant laquelle chacun peut revenir en arrière.
• Télétravail contractuel (avenant, clause du contrat) : le retour sur site constitue une modification du contrat qui exige l'accord du salarié ; l'employeur ne peut l'imposer, et le refus du salarié n'est pas fautif. L'employeur qui souhaite y mettre fin doit invoquer un motif (économique ou personnel) et, en cas de refus, engager un licenciement dont le juge appréciera la cause.
• Télétravail par simple usage ou tolérance, sans écrit : la jurisprudence tend à considérer que le télétravail régulier et prolongé est devenu un élément du contrat, dont la suppression unilatérale est une modification ; mais la preuve de l'accord et de sa portée est plus délicate.

Un retour sur site imposé sans respect de ces règles peut fonder une demande de dommages et intérêts, une résiliation judiciaire ou, en cas de licenciement consécutif au refus, une contestation pour absence de cause réelle et sérieuse. Voir notre page licenciement abusif.

Le conseil du cabinet : conservez tout écrit relatif à votre télétravail — avenant, courriel d'accord, charte, plannings. La qualification contractuelle ou non du télétravail dépend de ces documents, et elle change tout en cas de retour sur site imposé.

Les frais professionnels

L'employeur doit prendre en charge les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, y compris en télétravail : abonnement internet au prorata, électricité, chauffage, mobilier, matériel informatique, consommables. Cette obligation, écartée de l'article L1222-10 en 2017, subsiste sur le fondement du principe général selon lequel les frais professionnels ne peuvent être laissés à la charge du salarié. L'URSSAF admet une allocation forfaitaire exonérée (environ 10 euros par mois par jour de télétravail hebdomadaire, dans une limite mensuelle). Le salarié qui n'a rien perçu peut réclamer le remboursement sur trois ans, sur justificatifs ou selon un forfait raisonnable ; voir notre page rappel de salaire.

Le temps de travail et le droit à la déconnexion

Le télétravailleur est soumis aux mêmes règles de durée du travail que les autres salariés : durées maximales, repos quotidien de onze heures, décompte des heures supplémentaires. L'employeur doit organiser un contrôle du temps de travail et un suivi de la charge, et fixer des plages horaires pendant lesquelles il peut contacter le salarié. En dehors, le droit à la déconnexion s'applique : le salarié n'a pas à répondre aux sollicitations, et un employeur qui multiplie les demandes hors plages ou reproche au salarié de ne pas y répondre manque à ses obligations. Les courriels et messages horodatés constituent des preuves des heures effectuées et des atteintes à la déconnexion, utiles pour un rappel d'heures ou une demande de dommages et intérêts.

La santé et la sécurité

L'accident survenu sur le lieu et pendant les horaires du télétravail est présumé être un accident du travail ; l'employeur ou la caisse peuvent renverser la présomption en prouvant que l'activité personnelle était en cause. Le télétravailleur bénéficie de la même protection que les autres salariés ; voir notre page accident du travail et droits du salarié. L'employeur reste tenu de son obligation de sécurité : prévention de l'isolement, ergonomie, risques psychosociaux, entretien annuel sur les conditions d'activité et la charge de travail. Une surcharge ou un isolement non traités peuvent fonder une demande au titre du burn-out et de la souffrance au travail.

La surveillance du télétravailleur

L'employeur peut contrôler l'activité du télétravailleur, mais dans le respect de la vie privée, de la proportionnalité et de l'information préalable : les logiciels de surveillance permanente (captures d'écran, webcam, enregistrement des frappes) sont en principe illicites, selon la CNIL, et les preuves qui en résultent irrecevables. Une sanction ou un licenciement fondés sur une surveillance illicite peuvent être annulés. Le cabinet intervient sur ces questions en lien avec le droit des données personnelles.

Les autres litiges

• Le refus du télétravail opposé à un salarié handicapé ou aidant sans motif objectif : discrimination ; voir notre page discrimination au travail.
• L'inégalité de traitement entre télétravailleurs et salariés sur site (primes, tickets-restaurant, évolution de carrière) : les télétravailleurs ont les mêmes droits ; voir notre page égalité de traitement.
• Le télétravail à l'étranger, qui soulève des questions de droit applicable, de sécurité sociale et de fiscalité, et doit être encadré par écrit.
• La rupture consécutive à un litige de télétravail : le cabinet négocie ou conteste.

Conseil aux employeurs

Le cabinet rédige et audite les accords et chartes de télétravail, les avenants individuels et les clauses de réversibilité, conseille sur le contrôle du temps de travail, les frais, la surveillance et la déconnexion, et défend les entreprises dans les litiges. Un cadre écrit et précis évite l'essentiel du contentieux. Voir notre page rédaction et audit de contrats de travail.

Pourquoi choisir le cabinet Drai Attal ?

• Une pratique du droit du travail attentive aux évolutions récentes de l'organisation du travail.
• Une analyse précise de la source du télétravail — accord, charte, contrat, usage — dont dépendent les droits de chacun.
• Une intervention pour les salariés et les employeurs, en conseil et en contentieux.
• Une intervention à Lyon, dans le Rhône, à Paris et en Île-de-France.

Prendre rendez-vous

Vous rencontrez un litige lié au télétravail — retour sur site imposé, frais, déconnexion, refus, accident ? Contactez le cabinet Drai Attal au 04 72 61 18 18 ou via le formulaire ci-dessous. Nous vous recevons à Lyon 3e ou en visioconférence.