Rupture conventionnelle collective et plan de départs : votre avocat à Lyon et à Paris

Réduire ses effectifs sans licencier : c'est l'objet de la rupture conventionnelle collective (RCC), créée par les ordonnances de 2017, et du plan de départs volontaires (PDV), pratique plus ancienne adossée au licenciement économique. Ces dispositifs permettent à l'entreprise d'organiser des départs fondés sur le volontariat, dans un cadre négocié avec les organisations syndicales et validé par l'administration, en échange de mesures d'accompagnement et d'indemnités supérieures au minimum légal. Pour l'employeur, ils évitent le contentieux et la stigmatisation du licenciement économique ; pour les salariés, ils offrent des conditions de départ négociées — à condition que l'accord soit équilibré et que chacun mesure ce qu'il accepte.

Le cabinet Drai Attal, avocat à Lyon 3e, accompagne les employeurs dans la négociation et la mise en œuvre des RCC et des plans de départs, et conseille les salariés et les organisations syndicales sur l'appréciation de ces accords et les conditions individuelles de départ, à Lyon, dans le Rhône, à Paris et en Île-de-France. Maître Pascale Drai Attal exerce en droit du travail depuis 1992.

La rupture conventionnelle collective

Le principe

La RCC (articles L1237-19 et suivants du Code du travail) est un accord collectif qui organise des ruptures d'un commun accord entre l'employeur et des salariés volontaires, indépendamment de tout motif économique et sans licenciement. Elle ne peut pas être imposée : l'employeur s'engage à ne pas licencier pour atteindre l'objectif de suppressions d'emplois, et les salariés qui ne se portent pas candidats restent en poste.

La négociation de l'accord

L'employeur informe la DREETS de l'ouverture de la négociation, puis négocie avec les organisations syndicales représentatives un accord qui doit prévoir :

• le nombre maximal de départs et de suppressions d'emplois, et la durée de mise en œuvre ;
• les conditions que doivent remplir les candidats (ancienneté, poste, catégorie, âge), et les critères de départage en cas de candidatures excédentaires ;
• les modalités de candidature, d'examen et d'acceptation ;
• les indemnités de rupture, au moins égales aux indemnités légales de licenciement, en pratique supérieures ;
• les mesures d'accompagnement : formation, aide à la création d'entreprise, reclassement externe, congé de mobilité ;
• les modalités de suivi par le CSE.

L'accord doit être majoritaire (signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages). Le CSE est informé, et l'accord lui est présenté.

La validation par la DREETS

L'accord est transmis à la DREETS, qui dispose de quinze jours pour le valider, en vérifiant sa conformité, la régularité de l'information du CSE et la présence des mentions obligatoires. Le silence vaut validation. La décision de validation peut être contestée devant le tribunal administratif dans les deux mois, par les syndicats ou les salariés. Le cabinet sécurise l'accord pour éviter un refus ou une annulation.

La mise en œuvre

Les salariés se portent candidats ; l'employeur accepte ou refuse selon les critères de l'accord ; la rupture est formalisée par une convention individuelle, sans procédure d'homologation. Les salariés protégés doivent obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. Le salarié dont la candidature est acceptée perçoit les indemnités prévues, bénéficie de l'assurance chômage et du régime social et fiscal favorable des indemnités de licenciement. Les litiges relatifs à la rupture individuelle relèvent du conseil de prud'hommes, dans un délai de douze mois.

Le plan de départs volontaires

Le PDV n'a pas de définition légale : c'est un plan de sauvegarde de l'emploi (ou un accord collectif) qui, dans le cadre d'un projet de licenciement économique, privilégie les départs volontaires, en excluant ou en limitant les licenciements contraints. Il suppose donc un motif économique réel et suit la procédure du licenciement collectif : consultation du CSE, négociation ou élaboration du PSE, validation ou homologation par la DREETS. Les salariés volontaires quittent l'entreprise dans le cadre d'une rupture d'un commun accord pour motif économique ou d'un licenciement économique, avec les indemnités et mesures du plan, et bénéficient de la priorité de réembauche et du contrat de sécurisation professionnelle le cas échéant. Voir notre page licenciement économique.

Le PDV est adapté lorsque l'entreprise connaît des difficultés justifiant un motif économique et souhaite un dispositif plus protecteur pour les salariés (reclassement interne obligatoire, PSE) ; la RCC lorsque l'entreprise n'a pas de motif économique caractérisé ou souhaite éviter la lourdeur du PSE.

Le conseil du cabinet, pour les salariés : ne vous portez pas candidat sans avoir chiffré votre situation — indemnités de l'accord, régime fiscal et social, différé d'indemnisation chômage, perspectives de reclassement, et ce que vous obtiendriez en cas de licenciement contesté. Un accord collectif fixe un cadre, mais votre situation individuelle mérite un examen propre.

Les points de vigilance pour l'employeur

• La sincérité du volontariat : des pressions pour inciter certains salariés à partir, ou un accord conçu pour cibler une catégorie, exposent à la requalification en licenciement et à la discrimination.
• L'engagement de ne pas licencier : un licenciement économique engagé pendant ou peu après une RCC pour les mêmes suppressions de postes est contestable.
• La qualité de l'information du CSE et de la DREETS.
• La cohérence de l'accord avec les accords existants et la convention collective.
• Le traitement des salariés protégés, des salariés en arrêt et des candidats non retenus.
• Le suivi des mesures d'accompagnement, dont l'inexécution engage la responsabilité de l'entreprise.

Les points de vigilance pour les salariés et les syndicats

• Le niveau des indemnités et des mesures, à comparer avec les pratiques du secteur et avec un licenciement contesté.
• Les critères de sélection des candidats et leur objectivité.
• Les conséquences fiscales et sociales : exonérations plafonnées, différé chômage.
• La clause de non-concurrence, à faire lever.
• Le sort des droits acquis : congés, compte épargne-temps, intéressement, retraite supplémentaire.
• Le recours contre la validation de l'accord, dans les deux mois, devant le tribunal administratif, et contre la rupture individuelle devant le conseil de prud'hommes.

Les autres dispositifs de réduction d'effectifs

Le cabinet conseille également sur les alternatives : accord de performance collective (modification des rémunérations ou du temps de travail, avec licenciement sui generis des salariés qui refusent), activité partielle de longue durée, congé de mobilité, ruptures conventionnelles individuelles en série (à manier avec prudence, car leur multiplication peut révéler un licenciement économique déguisé), et transaction ; voir nos pages rupture conventionnelle et négociation d'une transaction.

Pourquoi choisir le cabinet Drai Attal ?

• Une pratique de plus de trente ans des restructurations et des relations collectives, à Lyon et à Paris.
• Une expérience de la négociation avec les organisations syndicales et des relations avec la DREETS.
• Une intervention pour les employeurs, les syndicats et les salariés.
• Une intervention à Lyon, dans le Rhône, à Paris et en Île-de-France, en coordination avec les conseils financiers et RH de l'entreprise.

Prendre rendez-vous

Vous envisagez une rupture conventionnelle collective ou un plan de départs, ou vous êtes salarié ou syndicat concerné par un tel dispositif ? Contactez le cabinet Drai Attal au 04 72 61 18 18 ou via le formulaire ci-dessous. Nous vous recevons à Lyon 3e ou en visioconférence.