Licenciement économique : votre avocat à Lyon et à Paris

Le licenciement économique est, par définition, un licenciement qui ne repose pas sur la personne du salarié. Il résulte d'une décision de l'entreprise : suppression de poste, transformation d'emploi, modification du contrat refusée, à la suite de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou d'une cessation d'activité. Parce qu'il frappe des salariés qui n'ont rien à se reprocher, le Code du travail l'entoure de garanties strictes : motif réel, recherche de reclassement, critères d'ordre, information des représentants du personnel, et, dans les entreprises importantes, plan de sauvegarde de l'emploi.

Le cabinet Drai Attal, avocat à Lyon 3e, assiste les salariés qui contestent un licenciement économique individuel ou collectif, et conseille les employeurs qui doivent mettre en œuvre une procédure. Maître Pascale Drai Attal intervient devant le conseil de prud'hommes de Lyon, les juridictions du Rhône, ainsi qu'à Paris et en Île-de-France.

Le motif économique : ce que dit la loi

L'article L1233-3 du Code du travail définit le motif économique. Il doit reposer sur l'une des causes suivantes :

• Des difficultés économiques, caractérisées par l'évolution significative d'au moins un indicateur : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation. Depuis 2016, la loi fixe des durées de baisse selon la taille de l'entreprise (par exemple un trimestre pour moins de onze salariés, quatre trimestres consécutifs à partir de trois cents salariés).
• Des mutations technologiques, comme l'introduction d'un nouvel outil rendant un poste inutile.
• Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.
• La cessation d'activité de l'entreprise, sauf si elle résulte d'une faute ou d'une légèreté blâmable de l'employeur.

Le motif s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, lorsqu'elle appartient à un groupe, au niveau du secteur d'activité commun aux entreprises du groupe situées en France. Une entreprise bénéficiaire peut licencier pour motif économique si la réorganisation est nécessaire à sa compétitivité ; en revanche, un simple souci d'accroître les profits ne suffit pas.

Les obligations préalables de l'employeur

Avant tout licenciement économique, l'employeur doit :

1. Rechercher un reclassement. L'employeur doit proposer au salarié tous les emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure avec l'accord du salarié, dans l'entreprise et dans les entreprises du groupe situées en France. Cette obligation est de moyens renforcée : l'employeur doit démontrer des recherches sérieuses et individualisées. Son manquement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
2. Appliquer des critères d'ordre. Lorsque plusieurs salariés occupent des emplois de même catégorie, l'employeur détermine ceux qui seront licenciés en fonction de critères légaux : charges de famille, ancienneté, situation rendant la réinsertion difficile (âge, handicap), qualités professionnelles. Le salarié peut demander par écrit, dans les dix jours du licenciement, les critères retenus.
3. Consulter le comité social et économique dans les entreprises d'au moins onze salariés, pour tout licenciement collectif.
4. Proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans les entreprises de moins de mille salariés, ou le congé de reclassement au-delà.
5. Informer l'administration (DREETS) de la procédure.

Licenciement individuel, petit licenciement collectif et PSE

La procédure varie selon le nombre de salariés concernés sur une période de trente jours :

• Licenciement individuel : convocation à un entretien préalable, entretien, notification par lettre recommandée au moins sept jours ouvrables après l'entretien, mention du motif économique et de la priorité de réembauche.
• Licenciement de deux à neuf salariés : consultation du CSE, entretiens individuels, notification.
• Licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés : obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), négocié avec les organisations syndicales ou élaboré unilatéralement, puis validé ou homologué par la DREETS. Le PSE doit contenir des mesures de reclassement interne et externe, des aides à la création d'entreprise, des actions de formation, proportionnées aux moyens de l'entreprise ou du groupe.

La contestation d'un PSE relève du tribunal administratif, tandis que celle du motif économique et du licenciement individuel relève du conseil de prud'hommes. Le cabinet coordonne ces deux volets.

Le conseil du cabinet : conservez toutes les communications de l'entreprise sur sa situation économique — informations du CSE, rapports annuels, annonces internes, recrutements en cours. Elles permettent souvent de contester la réalité du motif ou des recherches de reclassement.

Contester un licenciement économique

Le salarié dispose de douze mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud'hommes. Les moyens de contestation les plus fréquents sont :

• L'absence de motif économique réel : les indicateurs ne sont pas dégradés, ou la baisse n'atteint pas la durée légale.
• L'absence de lien entre le motif et la suppression du poste : le poste est pourvu par un autre salarié ou par un prestataire peu après le départ.
• Le manquement à l'obligation de reclassement : offres inexistantes, imprécises ou envoyées après le licenciement, absence de recherche dans le groupe.
• La violation des critères d'ordre, qui ouvre droit à des dommages et intérêts distincts.
• Le non-respect de la priorité de réembauche, valable un an à compter de la rupture.
• L'irrégularité de la procédure : absence de consultation du CSE, non-proposition du CSP.

Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié obtient une indemnité fixée dans les limites du barème de l'article L1235-3 du Code du travail, outre les indemnités de rupture. En cas d'absence ou d'insuffisance de PSE, le licenciement est nul et le salarié peut demander sa réintégration ou une indemnité d'au moins six mois de salaire. Notre page consacrée au licenciement abusif détaille les indemnités.

Accepter le CSP sans renoncer à contester

L'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle entraîne la rupture d'un commun accord du contrat, mais elle ne prive pas le salarié du droit de contester le motif économique. L'employeur doit d'ailleurs avoir informé le salarié du motif économique par écrit avant l'acceptation du CSP, faute de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le cabinet vérifie systématiquement ce point.

Conseil aux employeurs

Pour l'employeur, le licenciement économique est une procédure à risques : motif contestable, reclassement insuffisant, calendrier non respecté. Le cabinet accompagne les dirigeants et les services RH dans la caractérisation du motif, la rédaction des offres de reclassement, la mise en œuvre des critères d'ordre et la conduite des consultations. Voir notre page avocat employeur en droit social.

Pourquoi choisir le cabinet Drai Attal ?

• Une expérience de plus de trente ans des restructurations et des contentieux économiques à Lyon et à Paris.
• Une lecture critique des données financières produites par l'employeur.
• Une capacité à négocier des départs dans de bonnes conditions lorsque le contentieux n'est pas la meilleure option.
• Une intervention devant le conseil de prud'hommes, la cour d'appel et, pour les PSE, le tribunal administratif.

Prendre rendez-vous

Vous êtes visé par un licenciement économique ou vous devez en organiser un ? Contactez le cabinet Drai Attal au 04 72 61 18 18 ou via le formulaire ci-dessous. Nous vous recevons à Lyon 3e ou en visioconférence.