Rupture abusive de la période d'essai : votre avocat à Lyon et à Paris

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier si le poste lui convient. Pendant cette période, chacun peut rompre le contrat librement, sans motif ni indemnité — sous réserve d'un délai de prévenance. Cette liberté a des limites que les employeurs franchissent parfois : une période d'essai trop longue ou renouvelée sans accord, une rupture notifiée après son expiration, une rupture pour un motif étranger à l'évaluation des compétences (grossesse, maladie, plainte, activité syndicale, réorganisation), ou dans des circonstances vexatoires. Dans ces cas, la rupture est abusive ou nulle, et elle ouvre droit à des indemnités.

Le cabinet Drai Attal, avocat à Lyon 3e, conteste les ruptures abusives de période d'essai pour les salariés et conseille les employeurs sur la conduite des périodes d'essai, devant le conseil de prud'hommes de Lyon, les juridictions du Rhône, de Paris et d'Île-de-France. Maître Pascale Drai Attal exerce en droit du travail depuis 1992.

Les règles de la période d'essai

• Elle n'est pas automatique : elle doit être expressément prévue dans le contrat ou la lettre d'engagement, avec sa durée. Un contrat qui n'en mentionne pas ne comporte pas de période d'essai.
• Sa durée maximale en CDI est fixée par l'article L1221-19 du Code du travail : deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres — sauf durées plus courtes prévues par la convention collective ou le contrat. En CDD, elle est d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines (contrats de six mois au plus) ou d'un mois.
• Le renouvellement n'est possible qu'une fois, si un accord de branche étendu le prévoit, si le contrat le mentionne, et avec l'accord exprès du salarié donné pendant la période initiale (une signature sur un avenant, non une simple poursuite du travail). La durée renouvellement compris ne peut excéder quatre, six et huit mois selon les catégories.
• Les absences (maladie, congés) prolongent la période d'essai d'autant, mais pas les jours fériés ni les week-ends de repos habituels.
• Le délai de prévenance : l'employeur qui rompt doit respecter un préavis de vingt-quatre heures (moins de huit jours de présence), quarante-huit heures (huit jours à un mois), deux semaines (un à trois mois) ou un mois (au-delà). Le salarié qui rompt respecte vingt-quatre ou quarante-huit heures. Le non-respect du délai par l'employeur ouvre droit à une indemnité compensatrice, mais la rupture reste valable si elle a été notifiée avant l'expiration de l'essai.

Une période d'essai non prévue, trop longue, ou renouvelée irrégulièrement est inopposable : le salarié est réputé engagé définitivement dès l'embauche (ou à l'expiration de la durée régulière), et la rupture ultérieure est un licenciement.

Les ruptures abusives

La rupture pendant l'essai est libre, mais elle ne doit pas être abusive, c'est-à-dire étrangère à sa finalité — l'appréciation des compétences professionnelles — ou entourée de circonstances fautives. Sont abusives :

• la rupture décidée pour un motif non inhérent à la personne du salarié : suppression du poste, réorganisation, difficultés économiques, embauche d'un autre candidat ;
• la rupture intervenue trop tôt pour que les compétences aient pu être évaluées (quelques jours après l'embauche, avant toute mise en situation), sauf circonstances particulières ;
• la rupture accompagnée d'une légèreté blâmable ou d'une intention de nuire : promesses d'embauche ayant conduit le salarié à quitter un emploi stable, rupture brutale et vexatoire, propos dénigrants ;
• la rupture notifiée après l'expiration de la période d'essai, qui constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sont nulles les ruptures fondées sur un motif discriminatoire (grossesse, état de santé, origine, sexe, âge, activité syndicale…) ou en violation d'une liberté fondamentale, et celles qui interviennent pendant une période de protection (accident du travail, congé maternité — la période d'essai est alors suspendue mais la rupture pour un motif lié est nulle). Une rupture décidée pour un motif disciplinaire doit en outre respecter la procédure disciplinaire (entretien préalable) ; à défaut, elle est irrégulière.

Le conseil du cabinet : notez précisément la date et la forme de la notification de la rupture, et les circonstances qui l'ont précédée — annonce d'une grossesse, arrêt maladie, réclamation, suppression de poste annoncée. Une rupture libre en apparence se révèle souvent abusive au regard de sa chronologie.

La preuve

Le salarié qui invoque l'abus doit le prouver : l'employeur n'a pas à motiver la rupture. Les éléments utiles sont la chronologie (date d'embauche, date de la rupture, événements intermédiaires), les échanges écrits (courriels, messages annonçant la rupture, entretiens), les témoignages de collègues, les évaluations positives éventuelles, l'annonce de recrutement publiée pour le même poste peu après, et, pour la nullité, les éléments laissant supposer une discrimination, qui renversent la charge de la preuve. Une rupture intervenue dans les jours suivant l'annonce d'une grossesse ou d'un arrêt maladie fait naître une forte présomption.

Les conséquences

• Rupture abusive : dommages et intérêts réparant le préjudice (perte de l'emploi, frais de déménagement, perte de l'emploi précédent quitté pour celui-ci, préjudice moral), fixés souverainement par le juge, sans application du barème de l'article L1235-3 qui ne concerne que les licenciements. Les tribunaux allouent en général de un à quelques mois de salaire, davantage en cas de préjudice particulier.
• Rupture nulle : réintégration possible, ou dommages et intérêts d'au moins six mois de salaire, plus les indemnités de rupture.
• Période d'essai inopposable ou rupture tardive : la rupture est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes (préavis, licenciement si l'ancienneté le permet, barème) ; voir notre page licenciement abusif.
• Non-respect du délai de prévenance : indemnité compensatrice égale au salaire de la période non exécutée.
• Non-respect de la procédure disciplinaire : indemnité pour irrégularité.

Dans tous les cas, le salarié a droit à l'assurance chômage, la rupture de la période d'essai par l'employeur étant une perte involontaire d'emploi (sous réserve des conditions d'affiliation).

La procédure

L'action est portée devant le conseil de prud'hommes dans le délai de douze mois à compter de la notification de la rupture. Le cabinet analyse la régularité de la période d'essai, la chronologie et les circonstances, chiffre le préjudice et engage la procédure ou négocie une indemnisation avec l'employeur, qui préfère souvent transiger sur ces dossiers ; voir notre page saisir le conseil de prud'hommes.

Conseil aux employeurs

La période d'essai est un outil précieux, à condition de la prévoir, de la renouveler et de la rompre dans les règles : clause écrite, durées conventionnelles, avenant de renouvellement signé, notification écrite avant l'expiration, respect du délai de prévenance, évaluation documentée, et absence de tout motif étranger aux compétences. Le cabinet sécurise ces pratiques ; voir notre page rédaction et audit de contrats de travail.

Pourquoi choisir le cabinet Drai Attal ?

• Une pratique de plus de trente ans du droit du travail devant le conseil de prud'hommes de Lyon et de Paris.
• Une analyse précise de la régularité des périodes d'essai, souvent défaillantes.
• Une négociation efficace des indemnisations, sans procédure lorsque c'est possible.
• Une intervention pour les salariés et les employeurs, à Lyon, dans le Rhône, à Paris et en Île-de-France.

Prendre rendez-vous

Votre période d'essai a été rompue dans des conditions que vous estimez abusives ? Contactez le cabinet Drai Attal au 04 72 61 18 18 ou via le formulaire ci-dessous. Nous vous recevons à Lyon 3e ou en visioconférence.