Requalification de CDD en CDI : votre avocat à Lyon et à Paris

Le contrat à durée déterminée est l'exception ; le contrat à durée indéterminée est la règle. Le Code du travail n'autorise le CDD que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés, et l'entoure d'un formalisme strict. Or des milliers de salariés enchaînent, pendant des années, des CDD de remplacement, d'accroissement d'activité ou d'usage, sur un poste qui relève en réalité de l'activité normale et permanente de l'entreprise. Pour eux, la requalification en CDI est un droit — qui ouvre l'indemnité de requalification, la contestation de la fin du contrat comme un licenciement abusif, et parfois des rappels de salaire importants. La même logique s'applique aux missions d'intérim.

Le cabinet Drai Attal, avocat à Lyon 3e, engage les actions en requalification devant le conseil de prud'hommes de Lyon, les juridictions du Rhône, de Paris et d'Île-de-France, et conseille les employeurs sur la sécurisation de leurs contrats précaires. Maître Pascale Drai Attal exerce en droit du travail depuis 1992.

Les cas de recours autorisés au CDD

L'article L1242-2 du Code du travail n'autorise le CDD que pour :

• le remplacement d'un salarié absent, dont le contrat est suspendu, passé provisoirement à temps partiel, ou dont le poste est en attente de suppression ou d'un recrutement en CDI ;
• l'accroissement temporaire d'activité ;
• les emplois saisonniers ;
• les emplois d'usage, dans les secteurs où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (hôtellerie-restauration, spectacle, audiovisuel, sport professionnel, enseignement, sondages…) ;
• certains contrats spécifiques (CDD senior, contrats aidés, CDD à objet défini, vendanges).

Un CDD ne peut jamais avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L1242-1). C'est le fondement principal des requalifications.

Les motifs de requalification

L'absence ou l'irrégularité du motif

Le CDD doit être écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Un motif imprécis (« surcroît d'activité » sans précision, « remplacement » sans nom ni qualification du salarié remplacé), un motif inexact (accroissement d'activité alors que l'activité est stable, remplacement d'un salarié qui n'est pas absent) ou un motif interdit (remplacement d'un gréviste, travaux dangereux) entraînent la requalification.

Le formalisme

Le contrat doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche ; sinon, le salarié a droit à une indemnité d'un mois de salaire maximum (la requalification automatique pour transmission tardive a été supprimée en 2018). L'absence de signature du salarié, de mention de la durée ou du terme, de la convention collective, du poste occupé, peut entraîner la requalification.

La succession de contrats

L'enchaînement de CDD sur le même poste révèle souvent qu'il pourvoit un emploi permanent. Le délai de carence entre deux CDD successifs sur le même poste (un tiers de la durée du contrat précédent s'il dépassait quatorze jours, la moitié sinon, sauf accord de branche) doit être respecté, sauf exceptions (remplacement, usage, saisonnier). Le renouvellement est limité à deux fois et la durée maximale (dix-huit mois en principe, vingt-quatre dans certains cas, sauf accord de branche) ne peut être dépassée. La violation de ces règles entraîne la requalification.

Le CDD d'usage

Le CDD d'usage est la source de nombreux abus. La requalification est acquise lorsque le secteur n'est pas dans la liste, lorsque l'emploi n'est pas par nature temporaire, ou lorsque le recours à des CDD successifs pendant des années révèle un emploi permanent — la Cour de cassation exigeant, conformément au droit européen, la vérification du caractère temporaire de l'emploi et des raisons objectives justifiant les renouvellements.

La poursuite après le terme

Si la relation de travail se poursuit après l'échéance du terme, le contrat devient un CDI de plein droit.

L'intérim

Les missions d'intérim obéissent aux mêmes règles de motif, de durée et de succession. Le salarié intérimaire peut demander la requalification en CDI contre l'entreprise utilisatrice (motif irrégulier, dépassement, succession) et, en cas de manquements de l'entreprise de travail temporaire (absence de contrat de mission, mentions manquantes), contre celle-ci.

Le conseil du cabinet : conservez tous vos contrats et avenants, vos bulletins de paie et vos plannings. La requalification se plaide sur la chronologie : nombre de contrats, durée totale, motifs invoqués, identité des salariés remplacés, réalité de l'accroissement d'activité. Un tableau récapitulatif précis est souvent décisif.

Les conséquences de la requalification

1. L'indemnité de requalification, au moins égale à un mois de salaire, due par l'employeur dès que la requalification est prononcée, quelle que soit la suite.
2. La requalification en CDI à compter du premier contrat irrégulier : le salarié acquiert l'ancienneté correspondante, avec ses effets sur les primes et les indemnités.
3. La fin du dernier contrat s'analyse en licenciement : en l'absence de procédure et de motif, il est sans cause réelle et sérieuse, et ouvre droit à l'indemnité de licenciement, au préavis, à l'indemnité selon le barème de l'article L1235-3 (calculée sur l'ancienneté reconstituée) et, le cas échéant, à des dommages et intérêts ; voir notre page licenciement abusif.
4. Les rappels de salaire pour les périodes d'interruption entre les contrats, si le salarié démontre s'être tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes.
5. L'indemnité de précarité déjà perçue reste acquise.

Pour l'intérimaire, la requalification produit les mêmes effets contre l'entreprise utilisatrice.

La procédure

L'action en requalification est portée devant le conseil de prud'hommes, directement devant le bureau de jugement, qui doit statuer dans le mois (délai indicatif). Elle se prescrit par deux ans à compter de la conclusion du contrat irrégulier pour la requalification fondée sur le motif ou la forme, ou à compter du terme du dernier contrat pour celle fondée sur la succession ; les demandes liées à la rupture sont soumises au délai de douze mois, et les rappels de salaire à trois ans. Le cabinet chiffre l'ensemble des demandes et plaide ; voir notre page saisir le conseil de prud'hommes. L'action peut être engagée pendant l'exécution du contrat, pour obtenir un CDI, ou après sa fin.

Conseil aux employeurs

Le recours aux CDD et à l'intérim est un domaine à risque : motifs imprécis, remplacements en cascade, CDD d'usage abusifs, dépassements. Le cabinet audite les pratiques des entreprises, rédige des contrats conformes et les défend devant le conseil de prud'hommes. Voir nos pages rédaction et audit de contrats de travail et avocat employeur en droit social.

Pourquoi choisir le cabinet Drai Attal ?

• Une pratique de plus de trente ans du contentieux de la requalification devant le conseil de prud'hommes de Lyon et de Paris.
• Une méthode d'analyse chronologique des contrats successifs.
• Un chiffrage complet des conséquences : indemnité, ancienneté, licenciement, rappels.
• Une intervention pour les salariés, les intérimaires et les employeurs, à Lyon, dans le Rhône, à Paris et en Île-de-France.

Prendre rendez-vous

Vous enchaînez les CDD ou les missions d'intérim sur un emploi permanent ? Contactez le cabinet Drai Attal au 04 72 61 18 18 ou via le formulaire ci-dessous. Nous analysons vos contrats et vous recevons à Lyon 3e ou en visioconférence.