Harcèlement sexuel au travail : votre avocat à Lyon et à Paris

Propos à connotation sexuelle répétés, remarques sur le physique, sollicitations insistantes, envoi d'images, gestes déplacés, chantage à la promotion ou au maintien dans l'emploi : le harcèlement sexuel au travail est une réalité que la loi combat avec une fermeté croissante. Depuis 2012, sa définition a été élargie et alignée sur celle du Code pénal ; depuis 2018, les entreprises d'au moins deux cent cinquante salariés doivent désigner un référent. Pour la victime, la difficulté reste la même : oser parler, prouver, et obtenir réparation sans y perdre son emploi.

Le cabinet Drai Attal, avocat à Lyon 3e, accompagne les victimes de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes dans leurs démarches internes, devant le conseil de prud'hommes de Lyon et des juridictions du Rhône, de Paris et d'Île-de-France, ainsi que sur le plan pénal. Maître Pascale Drai Attal conseille également les employeurs sur la prévention et le traitement des signalements, et assure la défense des personnes mises en cause.

La définition du harcèlement sexuel

L'article L1153-1 du Code du travail vise deux formes de harcèlement sexuel :

• Les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Depuis 2021, le harcèlement est également constitué lorsque ces propos ou comportements émanent de plusieurs personnes, de manière concertée ou non, même si chacune n'a agi qu'une fois.
• Toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l'auteur ou d'un tiers. Un seul acte suffit : c'est le cas du chantage sexuel.

L'agissement sexiste, défini à l'article L1142-2-1, est une notion distincte : tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il est interdit même en l'absence de connotation sexuelle et peut être sanctionné, notamment par des dommages et intérêts.

Sur le plan pénal, l'article 222-33 du Code pénal punit le harcèlement sexuel de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende, portés à trois ans et 45 000 euros en cas de circonstances aggravantes, notamment l'abus d'autorité.

La preuve : un régime favorable à la victime

Comme pour le harcèlement moral, l'article L1154-1 du Code du travail aménage la charge de la preuve : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et il appartient à l'employeur de démontrer que les agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement. Le juge apprécie les éléments dans leur ensemble.

Les pièces habituellement réunies sont :

• les messages (SMS, courriels, réseaux sociaux, messageries internes) de l'auteur ;
• les attestations de collègues témoins ou confidents, y compris de personnes ayant subi des faits similaires ;
• les certificats médicaux et le suivi psychologique, qui documentent les conséquences ;
• les signalements effectués auprès de l'employeur, du référent, des représentants du personnel, de la médecine du travail ;
• les conséquences professionnelles postérieures au refus ou à la dénonciation : mutation, évaluation dégradée, mise à l'écart, sanction ;
• le cas échéant, la plainte pénale et les éléments de l'enquête.

Le conseil du cabinet : conservez les messages dans leur forme originale, avec les dates et les identifiants des expéditeurs, et faites-les constater par un commissaire de justice si vous craignez leur disparition. Identifiez les collègues susceptibles de témoigner, même s'ils hésitent aujourd'hui.

Les obligations de l'employeur

L'employeur est tenu de prévenir le harcèlement sexuel, d'y mettre fin et de le sanctionner. Concrètement, il doit :

• afficher les textes applicables et les coordonnées des services compétents ;
• désigner un référent harcèlement sexuel dans les entreprises d'au moins deux cent cinquante salariés, tandis que le comité social et économique désigne son propre référent dans toutes les entreprises dotées d'un CSE ;
• intégrer la prévention dans le document unique d'évaluation des risques et le règlement intérieur ;
• diligenter une enquête dès qu'un signalement lui parvient, avec loyauté et confidentialité ;
• prendre des mesures conservatoires pour protéger la victime pendant l'enquête ;
• sanctionner l'auteur, jusqu'au licenciement pour faute grave.

Le manquement à ces obligations engage sa responsabilité, indépendamment de la réalité du harcèlement : un employeur qui ne réagit pas à un signalement peut être condamné même si le harcèlement n'est finalement pas établi.

La protection contre les représailles

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel, pour l'avoir dénoncé ou pour en avoir témoigné. Toute mesure prise en violation de cette règle est nulle. Le salarié licencié après avoir dénoncé des faits de harcèlement peut obtenir sa réintégration ou une indemnité d'au moins six mois de salaire, sans plafond, en plus des dommages et intérêts réparant le harcèlement lui-même. Cette protection joue même si les faits ne sont finalement pas prouvés, sauf mauvaise foi du salarié, c'est-à-dire connaissance de leur fausseté.

Les recours de la victime

Plusieurs voies, qui peuvent être cumulées :

1. Le signalement interne, auprès de l'employeur, du référent ou du CSE, qui déclenche l'obligation d'enquête.
2. La saisine de l'inspection du travail et du médecin du travail.
3. La plainte pénale, dans un délai de six ans à compter du dernier fait. Le cabinet assiste la victime tout au long de la procédure et se constitue partie civile ; voir notre page sur la constitution de partie civile.
4. La saisine du conseil de prud'hommes, dans un délai de cinq ans, pour obtenir des dommages et intérêts, la nullité des mesures de représailles, ou la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur. La procédure est décrite sur notre page saisir le conseil de prud'hommes.
5. La reconnaissance d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, lorsque les faits ont eu des conséquences sur la santé.

Le harcèlement sexuel s'accompagne fréquemment d'un harcèlement moral ou d'une discrimination fondée sur le sexe ; le cabinet examine l'ensemble des qualifications possibles.

La défense de la personne mise en cause

Une accusation de harcèlement sexuel a des conséquences immédiates et graves : mise à pied, licenciement, poursuites pénales, atteinte à la réputation. La personne mise en cause a droit à une défense loyale : accès aux éléments de l'enquête, contradiction des témoignages, contestation de la qualification. Le cabinet assure cette défense, devant l'employeur, le conseil de prud'hommes et les juridictions pénales.

Pourquoi choisir le cabinet Drai Attal ?

• Une pratique de plus de trente ans du droit du travail et du droit pénal, indispensable dans ces dossiers à double dimension.
• Une écoute discrète et une approche respectueuse de la personne.
• Une maîtrise du régime probatoire aménagé et de la protection contre les représailles.
• Une intervention à Lyon, dans le Rhône, à Paris et en Île-de-France.

Prendre rendez-vous

Vous êtes victime de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes au travail, ou mis en cause pour de tels faits ? Contactez le cabinet Drai Attal au 04 72 61 18 18 ou via le formulaire ci-dessous. Nous vous recevons à Lyon 3e ou en visioconférence, en toute confidentialité.